先不讨论新一代企业的发展，回到20世纪中叶。在我们印象中，那段时间企业的管理仿佛都是比较混沌的。企业正在经历从更古老的流水线效率管理，向人力资源管理演进的过程。现代的科学管理技术逐步被发现和被企业引入。
关于创新和效率的矛盾就成了这个过程中最主要的矛盾点。
德鲁克对通用汽车的内部管理总结与建议，最核心的部分就是放权。放权给一线主任，本质上就是更多的相信员工，激发员工的创新能力。之后德鲁克也预言了“知识员工”在未来的出现。同期的3M，也在做类似的事情，约定研发人员每星期15%的时间可以不务正业，从制度上给创新留下空间。为什么这段时间成功的企业会这样选择，我猜测很可能与二战刚刚结束，生产力被压抑发展了一段时间，而战后需求的恢复与迸发有了更多可以支撑的生产基础。谁能先于市场其他公司将生产能力按照一些创新的方式组织起来，就能抢占先机。而在这种时候一味追求效率的公司，可能会错失新产品而被市场淘汰。
在我看来，整个管理学说的演进历史，就是劳动者的进化史。从最初的纯体力输出，到需要培训的技能体力输出，到专业知识的输出，再到现在的专业知识加创造性生产的输出。这个过程中，因门槛的不断提高，劳动者在社会生产成果的分配中将不断提高地位。创业者的门槛基本永远是最高，这类人群也往往会拿走分配的大头。但是细致来看，从中国历史30年发展来看，创业者的门槛也是在发生着变化的。最初可能胆子大(这一点是极端重要的，甚至我认为必须做到不理性的胆子大，接受不对等的风险，才足以获得商业成功)，具备执行力和领导力就具备了成功的条件。而现在的创业者，随着企业规模变大，社会分工明细化，想要达成相同的利润需要的企业结构越来越复杂，需要掌握的特质和技能就越来越复杂。这个过程同步在发生着对劳动者的要求和分配变化。脑力劳动的占比不断提高，分配的比例也在稳步提升。所谓中产阶级，不过是因为劳动者的分配比例提升，同时人数也提升，造就的人群。
但是，我相信太阳底下没有新鲜事。这个变化过程中一定有一些东西是不变的，它们是什么呢。首先，门槛和收益永远正相关。这一点的背后的本质是，区别才有价值，物以稀为贵，少了才有议价空间。在各种能把人分等级的维度上，都有可能产生门槛。比如前辈积累的财富，生长的环境，收到的教育等。第二个虽然没有第一点广泛，但甚至比第一点更有效的是，风险偏好。在资本市场上，没有哪一块钱比另一块钱有所不同，资本较量的只有风险偏好。不承担风险，永远不会有超额回报。
回到管理变革和劳动者收益上来。管理上对劳动者利益的不断倾斜，主要是第一种力量的影响。虽然很多企业都在向员工持股方向上转变，但即使在员工持股比例最高的互联网行业，这部分股权基本也只是按照公允价值折算，降低企业劳动报酬成本的方式。第二种力量在目前这个时代对劳动者来说还远远不是主流，甚至永远也不会是主流。卡尔马克思在19世纪是无论如何不能预见到20世纪劳动者的变革。我们在21世纪初，按说更无从预见到未来的变化是否会真有那么一天。但基本上，劳动者都是风险厌恶的，在没有需要新的理论模型之前，劳动者将永远也无法真正影响企业。所谓全员创新，只是创业者用较低的成本研发或购买专利的一种方式。现在很多行业都在加强与高校或研究所的合作。如果未来高校和研究所能有更强的创新产出能力，那结构和目标与研究机构完全不同的企业，完全有可能放弃两者合一的痛苦，拆分研究职能，回归到专注效率的部分上去。
现在我们认识到，企业鼓励创新只是手段，不是目的，那么很明显没有一定之规要求企业应该或者不应该向松散管理调整。那么有些什么大体上的思路呢？
- 企业应该控制规模。这个也是目前拆分事业部一类的常见做法了。规模大了，对效率和廉洁是摧毁式的作用。超过这个规模要协同，最好是采用市场化的机制。掌舵人只应该设立优惠和惩罚政策，做类似于一个创新城市孵化器的角色。
- 确保上下信息流动。控制规模后信息流动相对会好保障很多。有信息流才能统一目标，并且了解一线业务情况和人员情况。
- 根据一线人员真实敬业情况，综合企业当前存活状态，适度放开效率压榨，鼓励创新。濒死的企业不妨放手一搏，实际上，历史上一些划时代的管理创新和产品创新都是行业底部企业引入的。行业头部的企业有丰富的现金流，往往不愿意做出改变，此时正是需要管理层体现决策力和执行力的时候。而中部的企业，应该抓住可见的优化效率的方法，改善企业状态，而非押注在虚无缥缈的创新上。
本文是看到下面这篇引发的。其他的参考文献懒得整理了。
https://mp.weixin.qq.com/s/cEgLlj6nvMk30cR_fgBhDg